视觉中国
为进一步构建和谐劳动关系，引导和谐稳定用工关系，增强合法理性维权意识，推动构建劳资命运共同体。近日，江门中院联合市劳动人事争议仲裁院向社会公开发布2019年度江门市劳动争议十大典型案例。据悉，2019年全市法院共受理各类劳动争议案件1947件，同比增长7.4%，申请撤销劳动仲裁裁决145件，较去年增长31.8%，具有涉稳群体性纠纷多发、劳动者诉求复合多元、新型化案件不断涌现等几个特点。
此次发布的十大典型案例，涉及停工停产期间生活费的性质、劳动者长期旷工解除劳动关系、违法延长工作时间后以工作效率低辞退劳动者等社会公众比较关注的热点、难点问题，具有较强的典型性和普法教育意义。本报特选取了其中部分案例，敬请关注。
案例一
停工停产期间的生活费性质上应认定为劳动报酬
2017年5月25日，某纺织公司因搬迁厂房需停产，向包括司徒某在内的员工出具《搬厂期间放假协议》，给予3种方案供员工选择，其中司徒某选择第一种方案，即公司每月补贴1350元的生活费，在放假期间员工可以自行到其他单位打零工，但需每月的10日、20日、30日回公司打卡报到。签订协议后，2017年6月至2018年9月1日公司复工，司徒某按照约定定期打卡报到，但公司未向其发放停工期间生活费。司徒某以未足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，请求纺织公司支付经济补偿金等。案经仲裁及一、二审审理，最终支持了司徒某的请求。
案件点评
从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费。本案中，用人单位非因劳动者原因造成停工停产，且依然要求劳动者定期打卡报到，故用人单位仍对劳动者进行人事管理，为保障劳动者权益，用人单位应支付劳动者停工期间生活费，该生活费并未排除在工资范围之外，应是在特殊情况下支付的属于劳动报酬性质的工资收入。用人单位未及时发放生活费，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位应支付劳动者经济补偿金。
案例二
长期旷工可认定为劳动者单方解除劳动合同
2018年6月26日，某汽车配件公司根据其生产经营需要对包括钟某在内的多名员工进行岗位调整，钟某调岗前后均任职管理岗位且工资水平基本相当。钟某在调岗后再未回公司上班，该公司于2018年7月5日公布其2018年6月29日作出的通告，认为钟某不来上班，也没有请假，依公司制度为旷工，并催告钟某尽快回公司处理。钟某知悉上述通告后仍不到岗，该公司于2018年7月9日再次发布通告，以钟某长期旷工为由，按自动离职处理。2018年8月6日，钟某以该公司违法调岗、变相解雇为由申请劳动仲裁，请求该公司支付经济补偿金等。案经仲裁及一、二审审理，最终没有支持钟某关于经济补偿金的请求。
案例点评
劳动争议案件中，既要保障劳动者的合法权益，亦不能忽视用人单位的生存与发展。本案中，某汽车配件公司根据其生产经营需要调整钟某的岗位，调岗后钟某的工资水平与原岗位基本相当，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，属于公司行使用工自主权，钟某以擅自调整其工作岗位、变相解雇为由请求公司支付经济补偿，依法应不予支持。此外，钟某作为劳动者自行离岗13天，并经公司催告后仍不返岗，该公司以钟某旷工为由，按自动离职处理，属于公司行使管理权，并无不当。在审查用人单位行使用工权利是否得当时，应合理把握“倾斜保护原则”，既要保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，也要避免过度“偏向”劳动者而忽视了用人单位的正常用工权利，只有动态把握双方之间的利益平衡，树立保障劳动者合法权益与维护用人单位生存发展并重的价值理念，才能尽量做到公平公正，发挥仲裁、司法在优化营商环境方面的功能和作用。
案例三
每天工作12个小时，劳动者上班睡觉被辞退
2017年12月1日，黄某入职某管业公司，工作岗位是机修副班长，双方签订了期限至2019年11月30日的劳动合同，约定工作时间为标准工时工作制。2019年10月，某管业公司向员工发出“因公司9月停产，为确保员工能拿到保底工资3200元，如员工上班工时不足264小时，则由周六日补足264小时”的通告，强令员工每天上班12小时、每月上班不少于264小时，并安排黄某从事公司经营范围以外的非其本职范围内的安装架子、搭棚架、铺水泥地等工作。2019年10月8日,某管业公司以黄某“上班睡觉、工作效率低”等多次违反公司规章制度为由将其辞退。黄某申请仲裁，要求某管业公司支付解除劳动关系的赔偿金，仲裁裁决予以支持，双方没有提起诉讼。
案例点评
国家实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过40小时的标准工作工时制度，是为了保证劳动者能够得到充足的休息，保障劳动者的身体健康。本案中，某管业公司要求黄某每天上班12小时、每月上班不少于264小时，已违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，严重影响到黄某的休息权利。某管业公司安排黄某从事的安装架子、搭棚架、铺水泥地等工作，超出黄某的本职（机修）工作范围，已非其熟悉的工作领域。超时加班和从事非本职工作，必然对黄某的工作效率造成影响。因此，上班睡觉、工作效率低等行为并非黄某自身原因所致，不应被认定为严重违反公司规章制度的行为，某管业公司以此为由将其辞退，属于违法解除劳动合同，应向黄某支付赔偿金。
案例四
签订非劳动合同名称的协议书，并非一定不存在劳动关系
2015年6月18日，张某入职某米业公司，从事搬运工作，双方没有签订劳动合同。2017年12月1日，某米业公司与张某签订《搬运工劳务协议书》，约定了劳务期限、工作内容、劳务报酬结算方式、劳动保险、劳动保护和劳动条件、工作时间、劳动纪律等内容，其中“劳务报酬结算方式”约定的最低保底劳务工资标准为4200元/月，工资以计件方式结算，每月30日结算工资。某米业公司于每月20日前以货币形式向张某指定账户支付工资。2018年9月28日，某米业公司以张某因故请假回家多日，未按规定办理续假手续为由，按照公司《考勤管理规定》对张某作出视为自动离职的处理。张某申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系并支付解除劳动关系的经济补偿，仲裁裁决予以支持。某米业公司向法院申请撤销仲裁裁决，后撤回申请。
案例点评
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备的条款有：用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。本案中，某米业公司与张某签订的《搬运工劳务协议书》完全具备了上述规定的劳动合同必备条款。而在实际履行中，张某的工作受某米业公司管理和安排，且公司每月按时向张某发放工资。虽然双方签订的协议名称为“劳务协议书”，但双方实际履行的情况符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系构成要件，因此应认定双方存在劳动关系。劳动关系认定的关键不在于双方所签订的书面约定的名称，而在于双方实际用工的形式是否符合劳动关系的构成要件，用人单位想通过变换合同名称的方式来逃避法定义务的做法不会得到法律的支持。
案例五
不参加培训致不能胜任工作，用人单位可对劳动者调岗
温某原来在某纸业公司任制造部造纸一车间班长一职。2017年，某纸业公司实施改制，要求制造部在生产产品的同时进行质检，正、副班长必须兼任检测原纸质量的职能。从2017年11月至2018年3月，某纸业公司组织制造部正、副班长进行原纸检测的培训及考试，温某均拒绝参加。经公司多次与温某沟通，温某仍表示不愿意担任质检工作。2018年5月3日起，该公司将温某从制造部造纸一车间班长岗位调至制造部造纸三车间打浆工岗位，但温某仍到旧岗位上班，没有到新岗位报到，某纸业公司以温某严重违反公司规章制度为由，与温某解除劳动合同。温某请求某纸业公司支付违法解除劳动合同赔偿金，案经仲裁及一、二审法院审理，均不予支持温某请求。
案件点评
用人单位依法独立经营，享有用工自主权，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点。某纸业公司根据生产经营的需要增加质检工作，造纸车间各班长均通过参加公司组织的培训后经考试胜任质检工作，温某拒绝参加质检工作的培训是导致其不能胜任质检工作的主要原因。某纸业公司将温某调离班长岗位，符合生产经营的需要。岗位调整前后的工作内容都是造纸，工作地点都在公司同一厂区造纸车间内，工资水平与其他打浆工相当，不具有侮辱性和惩罚性。因此，某纸业公司的调岗行为没有违反相关法律规定，属于用人单位依法行使用工自主权，温某应当服从某纸业公司的工作安排。
江门日报记者/王鼎强 通讯员/丁洁 余卓利
(责任编辑： 陈健强 二审：徐铃静 三审：宁园 )